2015年10月，某置业公司发布招聘信息，为其控股的房产公司招聘设计师。张某前往置业公司应聘，并通过面试被录用。置业公司向张某发出《录用通知书》，约定了“按双方协定，入职后的工资收入确定为税前20万，工资及奖金的具体发放标准、形式按公司规定执行”等内容。之后，张某与房产公司签订了劳动合同，合同中对工资标准未作特别约定。

2017年5月，房产公司因经营调整决定撤销该设计岗位，与张某协商要求其自行离职。因补偿金问题，双方未能达成一致意见。随后，房产公司向张某发出待岗通知，安排其待岗，并告知待岗期间工资按无锡市最低工资标准发放，未安排具体工作内容。一个月后，房产公司向张某出具解除劳动合同通知书，并通知张某办理相关手续。

张某对房产公司的做法无法认同。他认为，公司单方面撤销自己的工作岗位，并采取各种方式要求自己自动离职，无果后又违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。此外，在职期间，房产公司并没有按照录取通知的约定足额发放工资。张某认为，“年薪20万”只是双方对基本工资这一单项收入的约定，除此之外，公司还应当支付奖金、福利等待遇。于是，张某向仲裁委申请仲裁，要求房产公司支付相应款项。仲裁委终结仲裁活动后，张某又向惠山法院起诉，要求房产公司支付工资差额、经济赔偿金等共计11万余元。

审理过程中，房产公司对“年薪20万”却有不同的解读。公司表示，“年薪20万”包含了基本工资、奖金、补贴等各个部分，而非仅基本工资一项。此外，公司因经营调整，将销售类项目包括设计外包给其他公司，所以取消设计岗位，符合客观情况发生重大变化的情形，并非违法解除与张某之间的劳动关系，无需支付经济赔偿金。

惠山法院经审理，判决房产公司应支付张某工资差额2.8万余元、经济赔偿金3.3万余元，合计6.1万余元，驳回张某的其他诉讼请求。房产公司不服一审判决，向无锡中院提出上诉。无锡中院判决：驳回上诉，维持原判。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”劳动合同中应当对工作岗位、薪资报酬、劳动条件等作出详细约定。用人单位也可通过向劳动者出具录用通知书、任命通知书或者以双方签订补充协议的形式对劳动合同中重要的项目作出特别约定。

本案中，关于录用通知书中“工资收入为税前20万”的理解，双方存在较大分歧。结合文义以及合同实际履行过程中关于薪资待遇的支付，房产公司主张的“年终奖金、营销奖金、加班奖、过节费等款项都应计入张某收入中”更具合理性，法院予以采信。房产公司撤销张某工作岗位系基于自身经营行为，并非客观情况发生重大变化，且即使符合该情形，房产公司亦应与张某协商变更合同内容仍不能达成一致后方可解除。对于张某主张经济赔偿金的请求，法院予以支持。

不少企业与劳动者签订劳动合同或者口头约定工资待遇时，都是以“年薪”来计算，但是对具体构成却没有明确约定，一旦发生纠纷，双方很容易产生分歧。因此，在签订劳动合同时，用人单位与劳动者应当尽量对工资收入的数额、组成、加班工资的计发基数、奖金基数及考核标准、税费的承担等作出详细约定，避免日后可能产生的纠纷。

供稿单位：惠山法院


来源：无锡法院网